매년 수천개의 회사가 만들어지고 또 수천개의 회사가 문을 닫는, 살아남기 척박한 환경속에서 스타트업의 생존을 보장하는 것은 결국 사람이다. 인재가 스타트업 자원의 대부분을 차지하기 때문이다. 적합한 인재를 찾기도 어렵고, 찾아도 채용까지 이어지기가 어려운 현실을 감안하면, 한발 앞서 미래의 조직도를 구성하고 기업성장에 따라 인재관리가 바뀌어야 한다.
황성현 카카오 경영자문위원은, 피플플러스와 팁스타운이 6일 개최한 ‘Start up HR에 집중하다’ 포럼에서 “생존율이 낮은 스타트업 영역에서 변화의 관리가 HR의 전부”라며, “기업이 지향하는 방향을 명확히 수립하고 이에 따른 인재관리를 하는 것이 기업의 영속성을 내다볼 수 있는 방법”이라고 조언했다.
경영 변곡점 되는 직원수…“한 발 앞서 조직도를 구성”
라쿠텐의 CEO 미키타니 히로시가 주장한 ‘3·10 배수의 법칙’은 1·3·10·30·100·300·1000 등 기업경영의 변곡점이 되는 직원의 수를 정의한다. 변곡점의 숫자마다 인재의 채용기준, 직급의 다양성, 역할, 평가, 보상 등 인사관리의 모든 것이 달라져야한다. 이때 직원수 변화에 따라 끌려 가는 것이 아닌, 장기적 관점에서 내다보고 미래를 예측해 인재관리 프로세스를 마련해 두는 것이 기업의 영속성의 핵심이다.
기업의 성장발달은 3단계의 경계선 모형으로 구분된다. 첫번째 단계는 기업이 태생해 직원 100명 이상으로 넘어가는 시점이다. 현재의 비즈니스를 경쟁으로부터 지키고 수익을 확대하는 한편 관련 사업영역으로의 확대가 이뤄지는 시기다. 두번째 단계는 덩치를 키우는 단계다. 사업영역을 자사의 기본사업과 별개로 신규사업을 구축하기 위한 리소스가 확보돼야 한다. 세번째 단계에서는 완전히 새로운 차원의 플랫폼이 만들어져야한다. 30년, 50년 후를 내다보고 기업의 먹거리 창출을 위해 투자가 이뤄져야 한다.
황 위원은 한 발 앞서 미래의 조직도를 미리 구성할 것을 제안했다.
기업의 창업 초기에는 성장에 모든 관심이 집중돼 다른 이슈들은 간과하기 쉽다. 그러나 구성원이 30명을 넘어가면서 조직원 사이에 소통이 어려워지고 숨겨져 있던 모든 갈등 이슈들이 겉으로 드러나게 된다는 것이 황 위원의 얘기다.
‘아직 작은 스타트업이고 바쁘니까 나중에 조직이 커지면 제대로된 인사관리 시스템을 갖추자’는 생각을 한다면, 조직이 커질 때까지 기업이 버티지 못할 수 있다. 창업 초기부터 인력이 10명, 30명, 100명이 됐을 때의 미래 사업환경을 예측하고, 이에 필요한 인력은 어떤 부분에 어느 정도인지 계획을 세워 자리를 만들어둬야 한다.
또한 인사과정에서의 평가, 보상, 피드백의 의미가 무엇이고 이를 통해 전달하려는 메시지가 무엇인지에 대한 대표의 철학과 리더십이 명확해야한다.
황 위원은 스타트업의 경우 대표의 능력과 매력이 인재채용에 큰 영향을 미친다고 말한다. 대표가 가슴이 뛰지 않는 일에 충성할 직원은 없기 때문이다. 황 위원은 대표가 제시하는 미션과 비전은 그에 따른 기업의 문화와 가치를 만드는 바탕이 된다고 했다. 중기이코노미 채민선 기자
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