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근로자로서 최소 직무수행능력이 결여됐다고 볼 수 있다면 인정

[업무능력 부족 이유로 한 해고 정당성은㊦]대법원은 최근 저성과자의 해고에 대한 정당성 기준을 제시했다. 현대중공업이 소속 근로자를 해고한 사건에서, 업무능력 향상 의지가 없는 등 해고의 정당성을 인정하는 취지로 판결(대법원 2018다253680, 선고일자 2021.02.25.)했다.

◇대법원의 판단=법원은 첫 번째 쟁점에 대해 피고 회사의 해고 사유가 근로기준법 제24조 위반이 아니라고 봤다.

피고 회사가 원고 근로자들을 해고하며 근거로 제시한 취업규칙의 해고 사유인 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행 할 수 없는 경우”에 대해 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 그 정당성을 인정할 수 있다고 본 것이다. 이 사건 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고 하기 위한 수단으로 편법적으로 활용됐다는 원고 근로자들의 주장은 받아들여지지 않았다.

피고 회사의 인사평가 기준이 불공정 했는지 여부에 대해서도 재판부는 피고 회사의 손을 들어 줬다.

인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자에게 공개했고, 이의제기 절차를 마련했으며, 상대평가 방식이지만 그로인한 불합리성 보완을 위해 최저등급에 해당하는 C나 D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 점, 그리고 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라는 점을 들어 “인사평가 결과가 자의적이라 단정하기 어렵다”고 판단했다.

마지막 쟁점인 이 사건 해고의 정당한 이유가 있었는지 여부와 관련해 재판부는 이미 확립된 해고의 정당성 판단기준 판례를 법리로 제시했다.

대법원은 이전 판례(대판 1991.3.27., 90다카25420)를 통해 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준에 대해 “근무성적이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도가 아니라, 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도인 경우에 정당한 해고 사유에 해당된다”고 판결한 바 있다.

이에 따라 재판부는 “원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다”고 판단했다. 그 근거로 ▲원고 근로자들이 피고 회사 인사평가 결과에 따라 전체 직원들 중 최하위의 저조한 업무수행 실적을 보인 점, ▲원고 1은 피고 회사로부터 2014~2016년까지 3회, 원고 2는 2013~2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진한 점, ▲직무재배치 교육 후 실시된 다면평가에서도 업무역량이 부족하고 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생한 점을 들었다.

이 뿐만 아니라 재판부는 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다고 지적하며, 해고의 정당성을 긍정했다. 재판부는 원고 1은 직무재배치 이후 부서 공동업무에 대한 관심이 부족한 점, 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서 제출을 거부하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없다는 점을 지적했다.

◇판결의 의의=이번 대법원의 판결은 사회적으로 논란이 된 저성과자의 업무수행능력 부족을 이유로 한 해고의 정당성 여부에 관해 일정한 기준을 제시했다는 점에서 의의가 있다.

그러나 여러 언론에서 이번 판결을 두고 저성과자 해고가 쉬워진 것처럼 보도하는 것은 너무 앞서나간 것이다. 이번 판결은 그동안 대법원이 확립한 통상해고에서 저성과자 해고의 기준을 재확인한 것에 불과하다.

법원은 향후 직무향상 교육이라는 이름으로 구조조정 대상 근로자에게 모욕주기 등을 통해 자발적 퇴사를 유도하는 노동현장의 현실을 고려해, 성과 평가 이후 직무향상교육의 실체에 대해 더욱 엄격하게 판단할 필요가 있다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)