[업적연봉은 통상임금에 해당한다㊦]한국지엠 노동자들이 회사를 상대로 업적연봉과 조사연구수당·조직관리수당 등이 통상임금에 해당된다며 새로 계산한 시간외 수당 등을 청구한 소송에서, 재판부는 피고 회사가 지급한 업적연봉과 조사연구수당, 조직관리수당과 가족수당 본인분은 통상임금에 해당된다고 판결했다.
통상임금은 시간외 수당의 지급 기준이 되는 임금이다. 따라서 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이어야 한다. 종전의 판례는 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적 임금으로 볼 수 없어 통상임금성을 부정한 바 있다(대판 2011다106426).
사건에서 조사연구수당과 조직관리수당, 가족수당 본인분의 경우 소정근로의 가치평가와 관련해 고정적으로 지급되는 임금에 해당, 통상임금성이 부인되기는 어렵다. 문제는 업적연봉의 경우다.
◇재판부의 판단=해당 사건의 업적연봉은 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있었다. 법원은 판례를 통해 근로자의 근무실적을 평가해 이를 토대로 지급여부나 지급액이 정해지는 임금의 고정성을 부정한 바 있다. 다만 대법원 전원합의체는 2013년 통상임금 판결에서 근무실적에 관해 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우 그 최소액이 지급확정된 것으로 볼 수 있는 만큼 그 최소액에 대해서는 고정적 임금으로 통상임금성을 인정한 바 있다[대판(전합) 2012다 189399].
재판부는 이와 같은 법리에 따라 해당 사건 업적연봉이 “전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해지지만 이는 월 기본급 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 지급되는 것”이라며 통상임금성을 인정했다. 최소액으로 월 기본급 700%가 지급되는 만큼 이는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 볼 수 있어 통상임금이라는 취지다.
그러나 재판부는 지급일이 속한 월의 특정시점을 기준으로 재직 근로자에 한해 지급되는 귀성여비와 휴가비, 개인연금보험료는 통상임금성을 부정했다. 지급일 그 밖의 특정시점에 재직 중인 사람에게만 지급하고 기왕에 근로를 제공했더라도 해당 시점에 재직하지 않은 근로자에게는 지급하지 않아 ‘지급시점에 재직’이라는 우연한 요소에 의해 지급이 결정되는 만큼 고정성이 인정되기 어렵다는 해석이다.
재판부는 원고 근로자들이 업적연봉 등을 통상임금에 포함해 재산정한 시간외 수당을 청구한 행위가 신의칙에 반하는지에 대해서도 원고의 손을 들어 줬다. 신의칙은 민법 제2조 제1항에 따른 개념으로 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 원칙이다.
법원 판례를 보면, 근로자의 청구가 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 경우 신의칙에 위반한다고 해석했다.
다만 법원은 노사합의의 내용이 근로기준법을 지키라고 의무로 정한 규정을 위반해 무효인데도 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리행사라고 이를 배척한다면 근로기준법의 취지는 의미가 없게 될 것이므로 판결을 통해 예외적으로 신의칙이 적용될 수 있는 요건을 정한 바 있다.
대법원 전원합의체는 당시 통상임금 판결에서 그 요건을 ①정기상여금의 경우 ②노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하여 임금수준을 정하고 ③근로자가 이러한 합의에도 불구하고 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구하여 예측치 못한 재정적 부담으로 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래하게 한 경우 신의칙에 위반된다고 해석했다.
이에 따라 재판부는 이번 사건에서 피고 회사의 업적연봉은 정기상여금에서 유래했으나 피고 회사의 임금체계와 지급액 결정구조, 지급방법 등을 고려하면 이를 정기상여금이라 보기 어렵고, 사무직 근로자인 원고들이 노조에 가입되지 않아 노사합의를 통해 업적연봉을 통상임금에서 제외하기로 정했다 보기 어렵다는 이유로 원고들의 청구가 신의칙에 반한다 볼 수 없다고 해석했다. (중기이코노미 객원=노동OK 이동철 상담실장)