포괄임금제를 통해, 실제 근로시간과 관계없이 매월 연장근로수당을 연봉에 포함해 근로계약을 체결하는 경우가 있는데 이를 ‘고정연장근로수당’이라고 한다. 평소 연장근무가 없더라도 발생할 수 있는 연장근무에 미리 대비해 연봉에 구성해 놓는 수당을 의미한다. 고정연장근로수당은 매월 고정적으로 지급되며 퇴사 시 근무일수에 일할 계산해 정산하므로 통상임금에 해당하는지 논란이 있어왔다.
고정연장수당이 통상임금에 해당하는지에 대한 판단은 실무에서 매우 중요하다. 통상임금이란 근로기준법 시행령 제6조에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액 등을 말하는데, 각종 수당의 기준이 되는 임금으로서 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당의 산정기준이 되기 때문이다.
고정연장근로수당이 통상임금에 해당한다고 주장하는 측의 요지는, 고정연장근로수당이 실제 연장근로와 관계없이 정기적으로 지급되며 일률성·고정성을 갖추었기 때문에 통상임금으로 볼 여지가 있다는 것이다.
최근 삼성SDI의 고정연장근로수당의 통상임금성이 문제된 사안에서, 대법원은 원심의 의견을 뒤집고 고정연장근로수당은 통상임금이 아니라는 취지의 판단을 한 바 있다.
과거 삼성SDI는 월급제 근로자에게 시간외근로수당의 명목으로 기본급 20% 상당의 수당을 지급하면서 별도의 연장·야간근로수당은 지급하지 않았다. 한편, 시급제근로자는 기본급 20% 상당의 수당과 별개로 실제 평일 연장·야간근로의 시간에 따라 산정한 법정수당을 별도로 지급한 바 있다.
1심과 2심은 시간외수당이 통상임금에 해당한다고 판단했다. 반면, 대법원은 월급제 근로자에게 지급하는 고정연장근로수당은 소정근로가 아니라 연장근로에 대한 대가로 지급한 것으로 보아 통상임금성을 부정했다. 당사자 간 합의로 고정연장근로수당을 지급해왔다면 소정근로에 대한 반증이 없는 한 통상임금으로 볼 수 없다는 취지다. 한편, 생산직 근로자와 같이 연장근로에 대한 수당을 별도로 지급한 경우에는 통상임금에 해당한다고 보았다.
실무에서 포괄임금으로 고정연장근로수당이 구성되어있는 경우, 실제 연장근로시간을 고정연장근로시간과 비교해 초과분에 대해서만 연장근로수당을 계산해 왔다면, 고정연장근로수당은 소정근로에 대한 대가가 아니라 초과근로에 대한 대가로 볼 수 있으므로 통상임금으로 볼 수 없을 것이다. 고정연장근로수당은 통상임금에는 제외되지만, 평균임금에는 포함되기 때문에 퇴직금 등 산정시 이를 포함해야 한다.
통상임금 논란은 오래 지속돼 왔다. 최초에는 1988년도에 제정한 ‘통상임금 산정 지침’에 따라 통상임금 기준을 엄격하게 판단했으나, 이른바 ‘갑을오토텍 통상임금’ 사건인 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 판결을 계기로 근로자들은 기업을 대상으로 통상임금 소송을 제기하기 시작됐다. 이번 판결을 계기로, 잠시 중단됐지만 통상임금성 판단은 근로자와 사용자 모두 물러설 수 없는 중요한 문제이므로 이를 둘러싼 분쟁은 계속될 것이라고 본다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)