근로자를 해고하는 것은 굉장히 어려운 절차다. 법에 규정된 요건을 잘 지키고, 유사한 사건에서 대법원의 판결이 어떻게 나왔는지까지 확인해야 한다. 최근에 근로자의 해고통지와 관련한 대법원 판결이 나왔다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면, 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데, 해고 사유를 어디까지 자세히 적어야 하는지에 대해서 자세히 규정하지는 않고 있다.
우리 대법원은 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 한다고 보고 있다.
다만, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면, 해고통지서에 징계 사유를 축약해 기재하는 등 징계 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다는 게 기본 입장이다.
최근에 학교법인이 기간제 교원 A씨를 해고하면서, ‘담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다’라는 내용만 넣어 해고통지를 한 사례가 있다.
해고를 통지받은 A씨는 해고 사유가 불분명해서, 자신이 제대로 대응을 하지 못해서 절차상 하자가 있다고 주장했다.
하지만 대법원은, 이 사건 통지서상 원고의 해고 사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있다고 하더라도, 이 때문에 원고가 이 사건 해고에 대해 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 보았다. 즉 해고 절차상 하자가 없다는 것이다(2021두50642 부당해고 구제 재심판정 취소).
징계해고의 경우 통지된 해고 사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차를 거치면서, 본인이 “나는 그런 것을 안 했다”라는 등의 변명을 하게 된다. 사실 징계 혐의 사실은 이런 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화 돼서 확정되는 것이다. 관계자들 의견을 청취하고, 혐의자 의견을 청취하고, 반박하면서 그때 사실상 내용이 구체화 된다.
우리 대법원은 이런 과정을 거친 징계대상자가 내용을 잘 알고 있었으므로, 해고 사유를 서면 통지하는 데까지 그걸 세세하게 특정할 필요는 없다고 본 것이다.
이 사건은 굉장히 예외적인 경우다. 물론 승소했지만, 해당 학교법인은 해고 통보를 할 때 허술하게 했다가, 몇 년에 걸쳐 대법원에까지 가는 소송에 휘말렸다. 해고 절차를 진행하는데 조금만 더 신경 썼으면, 이렇게 긴 시간과 비용의 낭비가 없었을 것이다.
징계해고이든 다른 이유로 해고를 통보하든지 간에 해고 대상자에게 해고를 통고할 때는 최대한 자세하게 내용을 보내야 한다. 법적인 분쟁은 큰 구멍에서 생기는 것이 아니라 작은 소홀함에서 발생하는 경우가 많다. (중기이코노미 객원=로펌 고우 고윤기 변호사)