사업장에서 관리가 어려운 것 가운데 하나가 근태관리다. 불가피한 사정으로 출근하지 못할 경우 보통은 미리 연차휴가를 사용하거나 사후 승인을 받는데, 회사 규정 및 절차를 무시하고 출근하지 않거나, 결근계 등을 제출했으나 거부했음에도 불구하고 출근하지 않았다면 무단결근이 된다. 무단결근시 임금산정 방법과 무단결근을 이유로 해고가 가능한지가 문제가 될 수 있을 것이다.
먼저, 무단결근은 회사의 승인 없이 근로일에 근로제공을 하지 않은 것을 의미한다. 휴가도 근로제공 의무를 이행하지 않는다는 점에서 동일하지만, 회사의 승인을 통해 휴가일에 근로제공 의무를 면하게 된다. 하지만 결근은 근로제공 의무가 있는 근로일임에도 불구하고 근로제공을 하지 않는다는 점에서 차이가 있다.
근로계약을 체결한 근로자는 회사에 근로제공 의무를 지게되고, 회사는 근로자에게 임금지급 의무를 지게 된다. 무단결근은 근로계약 관계의 본질적인 목적인 근로제공 의무를 이행하지 않는다는 점에서 노사간에 신뢰를 깨트리는 행위이므로 채무불이행 책임을 지게 되며, 복무규율을 위반함으로써 직장 질서를 훼손하는 행위이므로 징계사유가 될 수 있다.
취업규칙 등에 5일 이상 무단결근시 해고사유로 규정한 경우, 무단결근 일수에 대한 판단은 근로일에 대해서만 산정한다. 즉, 결근한 날에 휴일이나 휴무일이 포함돼 있는 경우에는 결근일수에 포함되지 않는다. 예를 들어 주 5일 근무하는 근로자가 월요일부터 일요일까지 연락이 두절된 상태였다고 하더라도 5일만 무단결근일에 해당된다고 할 수 있다.
임금 처리와 관련해서 근로제공이 없는 경우 무노동 무임금 원칙에 따라 무단결근시 임금지급 의무가 없다. 주휴수당은 개근한 경우에만 지급하기 때문에 주휴일을 무급으로 부여한다. 퇴직금 산정시 무단결근기간도 계속근로기간에 해당하면서 평균임금 산정기간시 임금과 기간이 포함되므로 근로자가 수령하는 퇴직금이 줄어들 수 있다. 다만, 근로기준법 시행령 제2조 제2항에 따라 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 통상임금으로 계산하도록 규정하고 있으므로 계산 시 주의를 요한다.
반복되는 무단결근을 이유로 해고를 할 수 있을까? 해고하기 위해서는 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사정이 있어야 한다. 법원은 일반적으로 취업규칙 등에 징계사유를 규정한 경우 양정을 인정하고 있다.
연속 3일 동안 무단결근한 경우(대법원 1991. 3.27. 선고 90다15631 판결), 5일 이상 무단결근한 경우(대법원 2002. 12.27. 선고 2002두9063 판결), 한 달에 7일의 무단결근한 경우에 있어서 정당하다고 본 사례(서울고등법원 2003. 7.25. 선고 2003누5008 판결)가 있다.
다만, 단순히 7일 이상 무단결근을 해고로 규정한 경우에도 상당한 기간 내에서 7일 이상의 무단결근을 의미한다고 해석하면서 1년2개월에 걸려 7일 이상 무단결근을 이유로 해고한 사안에서 부당해고라고 판단한 바 있다(대법원 1995. 5.26. 선고 94다46596 판결).
이를 종합해 봤을 때, 무단결근 일수를 취업규칙에 정했다고 하더라도 단순히 일수만으로 해고를 결정하는 경우 부당해고로 판정될 가능성이 있다. 따라서 회사규정 내용 외에도 무단결근을 하게된 경위와 사업장의 상황, 회사 조치사항 등을 고려해 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 해고사유인지 신중하게 검토해야 한다.
또한, 무단결근이 장기화 됐다고 하더라도 징계절차를 누락하는 경우 부당해고 문제가 발생하므로 취업규칙 등에서 징계절차를 규정했다면 절차적 사항을 준수해야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)