회사 경영위기 상황에서 직원들과 경영진이 해결방안을 모색할 수 있는 방법은 여러 가지가 있다. 신규채용을 중단해 잔여 인원이 업무 공백을 채우거나, 휴업이나 임금 삭감을 통해 인건비를 줄이는 방법도 하나 일 것이다. 경영위기를 타개하기 위해 임금을 줄이게 된다면, 인사노무상 주의해야 할 점이 있다.
회사 경영위기 상황에서 직원들과 경영진이 해결방안을 모색할 수 있는 방법은 여러 가지가 있다. 신규채용을 중단해 잔여 인원이 업무 공백을 채우거나, 휴업이나 임금 삭감을 통해 인건비를 줄이는 방법도 하나 일 것이다. 경영위기를 타개하기 위해 임금을 줄이게 된다면, 인사노무상 주의해야 할 점이 있다.
‘임금 삭감’이란 장래의 일정 기간 시점 이후 임금을 감액해 지급하는 것을 의미한다. 임금을 삭감하는 방법은 근로계약서에 임금을 직접 규정하고 있는지, 취업규칙 등에 따르도록 돼 있는지에 따라 다르다.
취업규칙이나 단체협약에 임금테이블이 구성돼 있지 않고 직접 근로계약서나 연봉계약서를 통해 임금을 결정하고 있다면, 근로자 개인 동의를 통해 계약서를 변경해야 한다.
반면, 임금이 취업규칙이나 단체협약에 따르도록 정해져 있는 경우 집단적 동의를 통해 변경 가능하다. 기존 취업규칙에 구성된 임금테이블 보다 낮게 구성하는 경우, 현재 동일한 내용의 근로제공에 대해서 이전의 임금보다 감액하는 것이므로 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다. 그러므로 근로자 과반수 노조가 구성돼 있다면 노동조합의 동의를 받아야 하며, 과반수 노조가 없다면 근로자의 과반수 동의가 필요하다. 만약 노사 결의가 있었더라도 위와 같은 절차를 거치지 않았다면, 임금 삭감에 대한 효력이 인정되지 않는다.
임금 삭감 방법에는 기본급 자체를 감액하는 방법이나 제수당을 감액해 지급하는 방법이 있다. 기본급 자체를 감액하는 경우, 근로자가 동의하더라도 최저임금 보다 낮은 금액으로 체결할 수 없다. 연장·야간·휴일 근로수당과 같은 법정 수당을 감액하는 경우에도 법정 기준 보다 하회할 수 없으므로 포괄임금 구성항목에 산입된 근로시간도 함께 줄이지 않는 한 효력이 없다. 다만 법정 기준보다 할증률을 상회해 지급하고 있었다면, 법정 기준만큼 삭감해 체결할 수 있다.
임금을 삭감한 경우 통상임금 및 평균임금에도 영향을 미치며, 임금 삭감기간이 퇴직 전 3개월 기간과 겹치는 경우에는 퇴직금도 줄어들게 된다.
임금 삭감과 구별할 개념으로 ‘임금 반환’이 있다. 임금 반환이란 기지급된 임금을 근로자의 동의를 얻어 반환받는 것을 의미한다. 임금 삭감과 다른 점은, 임금 삭감은 향후 발생하지 않은 임금에 대해서 근로계약 변경이나 근로자 집단적 합의로 변경하는 것임에 반해 임금 반환은 기왕의 임금에 대해 반환하는 것이므로 개별 근로자의 동의가 필요하다. 반환 전 급여가 평균임금에 포함되기 때문에 임금 삭감과 다르게 퇴직금이 줄어들지 않는다. 반환금액은 근로자와 협의로 정할 수 있어, 반환 후 잔여 임금이 최저임금 보다 하회하더라도 관계없다.
임금 삭감은 노사가 고통을 분담해 경영위기를 극복하는 방법이 될수는 있으나, 장기간 동안의 임금 삭감은 직장 몰입도를 줄이고 근로의욕을 줄일 수 있기 때문에 근로자와 충분한 협의가 무엇보다 중요하다. 임금 삭감 논의과정에서 필요한 재원을 고려해 감액 정도와 기간을 결정해야 하고, 저하된 퇴직금과 법정 수당 보전방안도 고려해 노동법에 위반되지 않으면서도 노사가 상생할 수 있는 방법을 찾아야 한다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)
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