지난 4일 고용노동부장관이 2024년도 적용 최저임금을 결정·고시했다. 올해보다 2.5% 오른 9860원으로, 2024년에는 월급제 근로자(1주 소정근로시간 40시간 근로자 기준)에게 월 기본급 206만740원(주휴수당 포함) 이상을 지급해야 한다.
최저임금제는 임금의 최저수준을 국가가 정한 금액 이상으로 지급하도록 해, 저임금 노동자의 최소한의 생계 및 생활안정을 보장하기 위한 제도다. 우리나라는 최저임금위원회가 의결을 통해 최저임금안을 결정하면, 고용노동부장관이 이를 고시해 매년 최저임금액을 정하고 있다.
이렇듯 매년 정해지는 최저임금액 이상 임금을 지급했는지 어떻게 판단할까? 먼저 ‘최저임금에 산입되는 범위’에 대한 이해가 필요하다. 기본적으로 매월 1회 이상 정기 지급되는 근로기준법상 임금에 해당해야 최저임금에 산입된다. 따라서 임금이 아니거나, 매월 지급되지 않는 임금은 산입되지 않는다.
참고로 근로기준법은 ‘임금’에 대해, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖의 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품으로 규정하고 있다. 판례는 ‘명칭 여하를 불문하고, 근로의 대가(지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것)로 계속적·정기적으로 지급되고, 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 있는 경우’ 근로기준법상 임금에 해당한다는 입장이다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 참조).
그렇다면 근로기준법상 임금에 해당하는 금원이 매월 1회 이상 정기적으로 지급되기만 하면 모두 최저임금에 포함될까? 그렇지는 않다. 매월 1회 이상 지급되는 임금이라도 ①소정근로시간 또는 소정근로일 외에 대한 임금으로서 ▲연장·휴일근로에 대한 임금 및 연장·야간·휴일가산수당 ▲연차유급휴가 미사용수당 ▲법정 주휴일을 제외한 유급휴일에 대한 임금 ▲기타 이에 준하는 것으로 인정되는 임금이나 ②통화 이외의 것으로 지급하는 복리후생비는 최저임금에 산입되지 않는다.
또한 최저임금법령 개정으로 기존에 최저임금에 산입되지 않던 임금이 산입됨에 따라 발생할 수 있는 근로자의 임금감소를 방지하기 위한 취지에서 일정한 임금이 한시적으로 미산입 되는데, 구체적으로 ①상여금, 그 밖에 이에 준하는 임금의 월 지급액 중 최저시급 월 환산액의 5%(2023년 기준), ②통화로 지급하는 복리후생비 중 최저시급 월 환산액의 1%(2023년 기준)가 그러한 임금에 해당한다. 다만, 2024년부터는 위 임금 전액이 최저임금에 산입된다.
‘최저임금 산입 범위’에 더해 ‘최저임금 적용을 위한 기준시간 수’라는 개념도 살펴봐야 한다. 근로자에게 지급된 임금이 시급으로 정해진 법정 최저임금액 이상인지를 판단하기 위해서다. 즉 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념은 주 또는 월 단위로 정해진 임금을 시간당 임금으로 환산하는 도구가 된다.
이해를 돕기 위해 ‘주급’과 ‘월급’으로 나눠 설명하면, 주급은 1주 소정근로시간 수에 유급으로 처리되는 법정 주휴시간을 합산한 시간을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수로, 월급은 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 ‘1월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 한다.
이를 각각의 식으로 나타내면 다음과 같다.
① 1주의 최저임금 적용기준 시간 수 = 1주 소정근로시간 + 1주 법정 주휴시간
② 1월의 최저임금 적용기준 시간 수 = (1주 소정근로시간 + 1주 법정 주휴시간) × 1년 동안의 평균 주 수(365일÷7일)÷12월
최저임금은 매년 진통 끝에 힘겹게 결정되고, 결정된 이후에도 언제나 말도 많고, 탈도 많다. 하지만 이러니저러니해도 최저임금은 최저기준으로, 근로자의 생활안정을 위해 필수불가결한 것이다. 그러니 회사는 법 위반이라는 리스크를 관리하는 측면에서라도, 근로자는 근로제공의 대가로 최소한도의 권리를 보장받기 위해서라도, 최저임금에 대한 기본적인 내용을 확인하기 바란다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)
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