‘연장근로시간’이란 소정근로시간 외에 근로를 추가로 제공하는 시간이다. 소정근로시간은 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 범위 내에서 정할 수 있으므로 이를 넘어서거나 단시간근로자와 같이 당초 소정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로시간에 해당한다.
그런데 연장근로가 불가피하게 요구되는 사업장에서, 구체적으로 연장근로에 대해 합의했음에도 연장근로를 거부하는 근로자에게 징계 등 제재를 할 수 있을까?
근로자의 연장근로 의무에 대한 전제조건은 ‘당사자간 합의’다. 근로기준법은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 또 단시간근로자에 대해 기간제법에서도 소정근로시간을 초과해 근로하게 하는 경우, 해당 근로자의 동의를 얻도록 규정하고 있다.
연장근로에 대한 합의는 연장근로가 필요할 경우마다 합의할 수 있지만, 근로계약서 등으로 미리 약정하는 것도 가능하다. 근로계약서나 취업규칙 등에 연장근로에 관한 규정이 있으면 당사자간 연장근로에 대한 합의로 간주되며, 정당한 이유 없이 사용자의 연장근로 지시를 거부하는 경우 징계 등 그에 대한 책임을 물을 수 있다. 사전에 연장근로에 대한 구체적인 합의가 근로계약서 등에 명시된 사례에서 연장근로 거부를 이유로 한 징계가 정당하다고 보았다(대법원 1995.2.10. 선고 94다19228 판결, 중앙노동위원회 2008부해211, 2008.6.3.).
만약 취업규칙 등에 정해진 바 없고, 근로계약서 등에서도 연장근로에 대한 합의사항이 없음에도 연장근로 지시에 거부했다는 이유로 사용자가 징계 등의 불리한 처분을 한다면, 근로자는 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있다.
한편, 사전에 연장근로를 합의한 경우에도 사용자의 연장근로 지시가 정당하지 않을 경우 문제가 될 수 있다.
근로자를 징계하기 위해서는 사용자의 연장근로 지시가 정당해야 하고, 근로자에게 불가피한 사정이 없어야 한다. 사업장의 연장근로 필요성과 연장근로를 지시한 시기 등으로 사용자의 연장근로 지시의 정당성을 판단하고, 근로자의 연장근로 거부 사유와 연장근로를 함으로써 발생할 수 있는 불이익 등을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.
예컨대, 근로계약 체결시 연장근로시간에 대해 미리 고지한 경우, 근로자가 연장근로 시간에 대해 예측할 수 있으므로 불가피한 사정이 없음에도 지속적으로 연장근로를 거부하는 경우 징계할 수 있을 것이다. 반면, 사업장에 급박한 사정 등 업무상 필요성이 없음에도 근로시간 종료 직전에 사용자가 연장근로를 지시했고 근로자에게 연장근로가 불가능한 특수한 사정이 있다면, 근로계약 체결시 포괄적으로 연장근로에 합의했더라도 징계의 책임을 물을 수 없을 것이다.
연장근로가 불가피한 사업장이라면, 근로계약서 등에서 연장근로에 대한 사항을 구체적으로 정해 사전에 분쟁이 발생하지 않도록 해야 한다. 연장근로 지시를 거부하는 근로자를 징계하기에 앞서 연장근로 지시가 정당한지 점검해 보아야 할 것이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 김현희 노무사)
<저작권자 ⓒ 중기이코노미. 무단전재 및 재배포 금지>