‘사업 매각’, ‘프랜차이즈 양도’, ‘사업 구조조정’ 등 다양한 상황에서 ‘영업양도’가 이뤄진다. 이는 근로관계와 결부돼 그 승계 여부 및 승계 시 당사자인 근로자의 동의가 필요한지가 쟁점이 된다.
영업양도는 합병 등과 같은 기업변동의 한 형태로, 일정한 영업목적에 의해 조직화된 일체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미한다. 영업양도 당사자 간 명시적 또는 묵시적 합의에 의해 영업양도 계약이 성립하며, 일단 성립한 영업양도의 유효성은 조직의 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 현상이 있는지 여부에 따라 결정된다.
따라서 영업양도 이전과 이후 영업의 동일성 여부가 핵심이다. 이는 일반 사회관념에 의해 결정돼야 할 사실인정의 문제로, 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되었는가가 아닌 기존 영업조직이 유지돼 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로 기능할 수 있는가에 의해 결정된다. 따라서 영업재산 전부를 양도했더라도 종래 조직이 해체되어 제 기능을 하지 못하는 경우 영업양도가 아니고, 영업재산 일부를 이전했더라도 종래 조직이 유지되어 기능한다면 영업양도에 해당한다.
그렇다면 영업양도가 이뤄지면 기존 회사와 근로자 간 근로관계는 어떻게 될까?
이와 관련해 대법원은 영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 하면서도, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이뤄지지 않을 수 있다고 한다.
하지만 그러한 승계 배제 특약은 실질적으로 해고에 해당하므로 ‘근로기준법’ 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유로 인정되지 않는다고 한다.
한편, 영업양도와 근로관계 승계와 관련해, ‘민법’ 제657조(권리의무의 전속성) 등을 근거로 근로자의 동의가 있어야 한다는 견해가 있다. 하지만 대법원은 영업양도에 따른 근로관계 승계에 개별 근로자의 동의를 요하지는 않는다는 전제에서, 근로자가 반대의사를 표시함으로써 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있고, 일단 양수기업에 취업을 희망하는 의사표시를 하였다고 하더라도, 그 승계취업이 확정되기 전이라면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 반대의사를 표시할 수도 있다는 입장이다.
결론적으로, 특별히 예외적인 경우가 아니라면, 영업양도 시 양도기업과 근로자 간 근로관계는 양수기업에 포괄적으로 승계된다. 따라서 당사자 간 영업양도 계약을 할 때 ‘이전할 자산과 부채’, ‘개별 재산권의 권리 이전’ 등 구체적인 계약내용을 정하는 과정에서 ‘근로관계의 포괄적 승계’에 대한 내용을 충분히 고려해야 한다. 그렇지 않은 경우 양수인에게 예상하지 못한 불이익이 발생하는 등으로 영업양도 당사자 간 또는 양수인과 근로자 간 불필요한 갈등이 야기될 수 있기 때문이다. (중기이코노미 객원=노무법인 원 이종호 노무사)
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